一通りの仕事を覚え、仕事に対して自立した姿勢が求められる時期です。一方、離職が多い時期でもあります。上司や先輩の指導下を離れ一人で仕事に取り組む機会が増えるため、自分で考え行動する力が求められます。
自分の成果を上げるだけでなく、チームとしての成果を上げる視点が必要です。これは今後のリーダーとしての活躍につながります。
また、新入社員のメンターになるなど後輩の指導育成を行います。仕事のノウハウなどを後輩に引き継いだり相談に乗ったりすることで自分も学び直し、今後のキャリアプランを考えていきます。
計画的に未来のリーダーを育成！
オーダーメイド型で、自社に合わせた階層別研修が実現！
個々の力を最大限に引き出しつつ、体系的に研修を実施する事で
「長期的に活躍しうる人材を育成」しませんか？
階層別研修は、社員の役割や経験に応じて計画的に行う研修であり、企業が持つ人材の能力を向上させる重要な手段の一つです。静岡の中小企業では、コストや人材不足などの理由から導入されていないケースが見られます。特に、新入社員以降、研修の機会がないという声も多数寄せられます。
東海道シグマでは、そのような個々の企業の事情や、階層ごとの目標が企業により異なる事を十分に理解した上で、カスタマイズした研修プログラムを提供します。継続的に研修を行うことで、社員のスキルアップや成長を支援致します。
若手 (3年目以下)向け研修
自分自身でコントロールできる力を身に着け、「自分らしく働く・会社貢献する」を考える。
課題（例）
- 自分で考え、行動する主体性の強化
- コミュニケーション能力の向上
- 業務へのマンネリ・慣れから生じるトラブル
- 自分の意見ややり方が固執してくる
- メンターのイメージの不透明さ
- キャリアビジョンがイメージできない
ゴール
- 主体性・協調性・専門性を養う
- 自身の業務にPDCAを落とし込んで理解し、考える
- 仕事の優先順位をつける
- 組織・チームにおける自分の役割を理解する
- 問題を見つけ原因の追及や対策を考えられるようになる
- メンターとしての役割や方法を理解する
- ロールモデルを見つけるなど、今後のキャリアプランを考える
研修プラン(例)
- 「主体性」がもたらす個人へのメリットについて考える
- 「キャリアデザイン」5年後の自分をイメージしてみよう
- 自分の機嫌は自分でとる！今日を楽しく過ごすための「モチベーション向上・維持」とは
- 思考を変えれば業務効率がよくなる？「ロジカルシンキング」って知ってる？
- 自分らしく働くための、上司・同僚との「コミュニケーション研修」
- 明日からの仕事が楽しくなる！「ストレスコントロール」研修
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株式会社東海道シグマ 教育事業部
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リーダーとしての基本を知り、当事者意識をもって現場の動かし方を学ぶ。
通常業務を遂行しながら、リーダーとしてチームをまとめるプレイングマネージャーです。一般社員より豊富な知識や経験、質の高い業務遂行能力を持ち、チーム内で頼られるチーフという存在です。
チームのメンバーとコミュニケーションをとり、基本的な指導をしたり、上司・管理職との橋渡しをしたりして、業務が円滑に進むようにします。
上司・管理職のサポートや、橋渡し役としての役割も行うことで、マネジメントについて学んでいきます。
チームのメンバーとコミュニケーションをとり、基本的な指導をしたり、上司・管理職との橋渡しをしたりして、業務が円滑に進むようにします。
上司・管理職のサポートや、橋渡し役としての役割も行うことで、マネジメントについて学んでいきます。
課題（例）
- うまく指示を出せず、結局自分でやってしまう。
- チームのメンバーとうまくコミュニケーションを取れない
- チームをどう動かしたらいいかわからない。
- 上司や管理職とチームの橋渡し役としてできることは何だろう？
- 会議の改善をしたい。（進め方など）
ゴール
- 主任の役割、心構え、振る舞いを知る
- チームを動かすための仕組み作りやルール作りのポイントを理解する
- メンバーへの具体的な指導の仕方やフィードバックのスキルを身に付ける
- 係長の補佐をする
- 組織全体の視点で課題意識を持ち、把握・改善策の提案をする
- 当事者意識を持ち、責任を持って周囲と関わり自身の役目を果たす
研修プラン(例)
- 主任職に求められる事
- リーダーとしての心構え「マネジメント基礎研修」
- 「リーダーシップ研修」信頼されるリーダー像を考える
- チームの成果を上げるための「コミュニケーション研修」
- こんな時、どうする？主任に求めれる「問題解決研修」
- どこで折り合いをつけるか、そのために何が必要？「調整力・交渉力研修」
- チームのまとめ役に求めれる事「ファシリテーション研修」
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組織から求められている事を正しく理解し、マネジメントの基礎を知る。
現場の業務をしながら、チーム目標達成のために部下のマネジメントを行うチームリーダー（初級管理職）です。
プレイヤーとして自分が高い成果を上げつつ、業務遂行の責任者として現場の状況を把握し、滞りがないよう指揮します。また、パフォーマンス向上のために部下の育成や、事前に予測できるリスクマネジメントを行います。
現場の責任者として、現場の意見を上層に伝達します。
プレイヤーとして自分が高い成果を上げつつ、業務遂行の責任者として現場の状況を把握し、滞りがないよう指揮します。また、パフォーマンス向上のために部下の育成や、事前に予測できるリスクマネジメントを行います。
現場の責任者として、現場の意見を上層に伝達します。
課題（例）
- マネジメント方法がわからない。
- 自分の業務とマネジメントを両立できない。時間が足りない。
- 部下とのコミュニケーションが取れず困っている。
- リスクマネジメントにはどんなものがあるのかもっと知りたい。
- 会議の改善をしたい。
- 現場の意見をうまく上司に伝えられない。
ゴール
- 管理職を補佐し部の成果を出す
- 上司の判断軸を理解し、サポートしながらチームワークを発揮するフォロワーシップができる
- 部署内の課題の抽出や解決策の提示をし、実行する
- 他部署や外部との調整・交渉をする
- リーダーシップを発揮する
- リスクマネジメントについて理解する
- タイムマネジメントを行い、自身の業務の効率化を図る
研修プラン(例)
- 係長職に求める事
- 「リーダーシップ研修」自分を振り返る・理想を考える
- チームの成果を上げるための「コミュニケーション研修」
- こんな時、どうする？係長に求めれる「問題解決研修」
- 「マネジメント研修」カネ・ヒト・モノのマネジメントの基礎
- 係長で習得しておきたい「調整力・交渉力研修」
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多様化する従業員をまとめ、課のリーダーとして十分な力を発揮する手法を習得する。
課全体のマネジメントを行う管理職として、会社の方針にあった目標を立案し、自部門としての成果を出していくことが求められます。部下とのコミュニケーションや実務の遂行に重点を置く、現場サイドの管理職と言えます。
会社の戦略を十分理解した上で、課に求められる成果をわかりやすく説明し、個々の部下に合わせた役割分担やフィードバック、業務の進捗状況の把握・改善・補完等を行い、戦略を実行します。
部下のマネジメントや育成と共に、部長職の補佐、他部署や外部との折衝、情報収集、新たなアイディアの提案などを行います。
会社の戦略を十分理解した上で、課に求められる成果をわかりやすく説明し、個々の部下に合わせた役割分担やフィードバック、業務の進捗状況の把握・改善・補完等を行い、戦略を実行します。
部下のマネジメントや育成と共に、部長職の補佐、他部署や外部との折衝、情報収集、新たなアイディアの提案などを行います。
課題（例）
- 自分に合ったマネジメント方法がわからない。
- 部下をうまく動かせない。
- タイムマネジメントをしたい。
- 部下をどう育成したらいいかわからない。
- 労務管理やメンタルヘルスの知識が不足している。
ゴール
- マネジメントの課題を整理する
- 課長の役割、心構え、振る舞いを知る
- 自部署を動かすための人員配置、業務推進の仕方を理解する
- 部下育成のポイント、仕事の任せ方を学ぶ
- リスク管理、業務改善の仕方を学ぶ
- 労務管理・メンタルヘルスについて理解する
研修プラン(例)
- 課長職に求める事
- 効率よく成果をあげる！「組織のタイムマネジメント」
- 本領を発揮させ、課の業績につなげるための「部下育成研修」
- リーダーとしての立ち振る舞いを考える「コミュニケーション研修」
- 課長なら知っておきたい労務管理・メンタルヘルス知識
- 現場におけるリスク管理 ハラスメント・コンプライアンス研修
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会社全体の経営視点を持ち、リスクマネジメントも踏まえて戦略的に組織を作る。
会社の経営側に属し、いくつかの課を統括する部の責任者です。プレイヤーというより管理職の役割が強く、会社全体の経営視点を持ち、計画・経営する立場です。課長や係長をマネジメントし、部署として成果を上げます。
経営陣と連携を図り、部署全体の管理やリスクマネジメント、対外的な交渉をし、経営戦略に基づいた施策を部下が実行できるようにします。また、部下を適切に評価し、さらに能力を発揮できるようにな組織を作ります。
経営陣と連携を図り、部署全体の管理やリスクマネジメント、対外的な交渉をし、経営戦略に基づいた施策を部下が実行できるようにします。また、部下を適切に評価し、さらに能力を発揮できるようにな組織を作ります。
課題（例）
- 部長としてのマネジメントの仕方がよくわからない。
- 部下がなかなか育たない。
- 人事評価が難しい。
- 自分のストレス管理と時間管理がうまくできない。
- リスクマネジメントの理解をさらに深めたい。
ゴール
- 組織の理念、ミッションを受けて、部門の方針、目標設定の立て方を理解する
- 部門の方針や目標を部下に浸透させるために必要な行動が分かる
- 部門・課長をどのように育成するか決定できる
- 環境分析を行い、部門の課題設定を行う
- リスクを洗い出し、評価を行い、優先順位付けをしてリスクが発生しない対応策を考えられる
研修プラン(例)
- 部長職に求める事
- 人材育成から考える「経営戦略研修」
- 「内部統制システム」構築研修
- 部長なら知っておきたい「会社法のポイント」研修
- リスクから考える 「ハラスメント・コンプライアンス研修」
- 時代背景から知る「メンタルヘルス研修」
- 経営者としての「事業観の養成」
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これからの時代に必要な経営者マインドを醸成し、時代に合わせた経営を目指す
会社法に定められた役員です。会社の重要事項の決定や、会社の業務に関する意思決定を行い、会社を代表して契約を行います。
主な役割は、「取締役会への参加」「株主総会での対応」「経営者への助言」「顧客との良好な関係性の構築」「ステークホルダー（株主、顧客、取引先など）に対する役割」です。
また、自らが決定した経営や業務遂行に関する決定が計画通りに進んでいるか監督します。
主な役割は、「取締役会への参加」「株主総会での対応」「経営者への助言」「顧客との良好な関係性の構築」「ステークホルダー（株主、顧客、取引先など）に対する役割」です。
また、自らが決定した経営や業務遂行に関する決定が計画通りに進んでいるか監督します。
課題（例）
- 時代の変化や対応例をもっと学びたい。（VUCA）
- 経営者としての視点を広げたい。
- 組織を率いるために必要なことをもっと学びたい。
- 世の中の動きと自社の乖離を把握したい
ゴール
- 企業経営の際のROE/ROIなどの投資相対効果を考えた判断軸を持つ
- 役員に必要なレベルで「業務拡大」「変革推進」「組織デザイン」「リスク管理」を行う
- 経営者の代行として、組織を拡大させ、守っていくための高い視点を持つ
- 法律やリスク管理の知識を持つ
研修プラン(例)
- これからの時代に必要な判断軸とは
- 時代背景から考える「ハラスメント・コンプライアンス研修」
- 多様化する「人材の活用」ダイバーシティ研修
- 「メンタルヘルス」意識向上研修
- 多方面から考える「経営戦略研修」
- 「内部統制システム」の構築研修
- 経営者としての事業観の養成
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お申し込みいただいた後、上記の内容を確認の上、研修コーディネーターからヒアリングのご連絡をさせて頂きます。
